Выпуск № 83. Декабрь 2020 г.

Оценка соответствия вознаграждения высшего менеджмента и финансовых результатов компаний на основе комплексного индикатора

Алешина Юлия Николаевна

Аспирант, факультет государственного управления, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ.
E-mail: julia.stakanova@gmail.com
SPIN-код РИНЦ: 7830-3070
ORCID ID: 0000-0001-6044-0225

Важным инструментом эффективного корпоративного управления является система вознаграждения и материального стимулирования сотрудников компании. В частности, несоответствие вознаграждения высших руководящих лиц компании результатам ее деятельности с перекосом как в сторону завышения, так и занижения способно негативно отразиться на мотивации управленцев, что, в свою очередь, может оказать влияние на всю деятельность организации. В статье представлена классификация методических подходов к оценке результативности системы материального вознаграждения, определяются их сильные и слабые стороны, обосновывается важность комплексного подхода, объединяющего бухгалтерский и стоимостной подходы. В рамках исследования на основе корреляционного анализа выявлена взаимосвязь ключевых финансовых показателей (EPS — прибыль на акцию, ROE — рентабельность собственного капитала, ROA — рентабельность активов, EVA — экономическая добавленная стоимость, EBITDA — прибыль до вычета расходов по выплате процентов, налогов, износа и начисленной амортизации) и уровня вознаграждения в российских промышленных компаниях (ГМК «Норильский никель», ПАО «Новатэк», ПАО «Полюс», ПАО «Роснефть», ПАО «ТМК») — лидерах по материальному вознаграждению за 2019 год по версии Forbes за 2017–2019 гг. В работе также предлагается модель оценки обоснованности вознаграждения сотрудников, определяется рекомендуемый уровень вознаграждения на основе предлагаемой модели. В результате проведенного исследования было выявлено, что наименьшая зависимость между вознаграждением и индикаторами финансовых результатов проявляется у рассмотренных компаний по показателям EBITDA и EVA, то есть показатели стоимости и денежных потоков не играют в них существенной роли. Таким образом, результат проведенной оценки показывает, что вознаграждение многих компаний не соответствует лучшим практикам. По мнению автора, при формировании ключевых показателей эффективности (КПЭ) целесообразно использовать данную модель и дополнить ее поправками и корректировками, соответствующими виду деятельности и корпоративной культуре компании (например, в добывающей промышленности это может быть уровень травматизма, соотношение фактического и целевого уровне добычи/производства, в IT-компаниях — уровень удовлетворенности клиента сервисом компании, повторное обращение клиента за определенный период времени и другие). В целом использование данной модели способно направить усилия менеджмента на увеличение стоимости компании и других важнейших показателей.

Ключевые слова

Вознаграждение, высший менеджмент, эффективность, стоимостной подход, результативность, топ-менеджмент.

DOI: 10.24411/2070-1381-2020-10112